We use cookies to enhance site navigation, analyze site usage, and make better experience for visitors. Learn more.

Menestyvien organisaatioiden salaisuus - 5 tapaa mullistaa organisaatiokulttuurisi

Mitä jokaisen menestystä tavoittelevan organisaation tulisi oppia sosiaalipsykologiasta?

Aika tavalla. Ja jos nyt aivan rehellisiä ollaan, tämä teksti ei suin surminkaan pysty käymään läpi kaikkea sitä kullan arvoista tietoa, mitä kyseinen tieteenala voi tarjota. Mutta älä huoli, arvoisa lukija. Tuleva teksti tulee sisältämään runsaasti sosiaalitieteilijöille tuttua ilosanomaa. Parhaassa tapauksessa saatat saada siitä konkreettisia vinkkejä omaan arkeesi. Kaikki alkaa Jonathan Haidtin (jota voisi ehkä tituleerata alan rokkitähdeksi) kuuluisasta väitteestä: “me ihmiset olemme 90 prosenttisesti simpansseja ja 10 prosenttisesti mehiläisiä.” Palataan tähän kohta.

Organisaatiot ovat koko teollisen historian ajan pohtineet motivoituneen, tehokkaan ja aikaansaavan työntekijän anatomiaa sekä sitä, miten tällaisten piirteiden kehittymistä voitaisiin tukea. Organisaatiopsykologit puhuvat sisäisen motivaation merkityksestä, itseohjautuvuudesta ja psykologisesta suorituskyvystä sekä siitä, miten näiden psykologisten ilmiöiden ymmärtäminen auttaa kestävän kasvun ja menestyvien organisaatiokulttuurien luomisessa. Näihin melko yksilökeskeisiin käsitteisiin jumiutuminen voi kuitenkin olla ongelmallista, jos samalla unohdamme sosiaalisten tekijöiden tärkeyden työssä suoriutumisen taustalla. Millaisia menestyvät organisaatiot sitten ovat sosiaalisesti? Asiaa kuvaa hyvin yksi sana.

Mehiläisparvikytkin.

Siis mikä ihmeen mehiläisparvikytkin?

Toivottavasti kahvikupissasi on edelleen kahvia (sen sijaan että olisit purskauttanut ne naurun remakan saattelemana läppärisi ruudulle). Myönnettäköön: mehiläisparvikytkin ei kuulosta aivan yhtä seksikkäältä kuin käsitteen alkuperäinen englanninkielinen termi The Hive Switch. Mutta ei anneta sen häiritä, vaan puhutaan hetki simpansseista ja mehiläisistä.

Alussa mainitun sosiaalipsykologian rokkitähden mukaan ihmisissä on kaksi puolta - simpanssi ja mehiläinen. Meidän sisäinen simpanssimme (joka kattaa 90 prosenttia psyykeestämme) on keskittynyt kilpailemiseen ja itsekkääseen oman edun tavoitteluun. Tämä puoli on kehittynyt yksilötason luonnonvalinnan (individual selection) seurauksena varmistaen geenien jatkuvuuden. Sisäinen mehiläisemme (jäljelle jäävä 10 prosenttia) puolestaan edustaa yhteistyöhön ja prososiaalisuuteen tähtääviä ihmisyyden puolia, jotka ovat mahdollisesti kehittyneet ryhmien tasolla toimivan luonnonvalinnan (group-level selection) seurauksena. Tämän teorian mukaan yhteistyökykyiset ja omiaan kohtaan altruistiset ryhmät nimittäin selviytyivät evoluution valintapaineista, koska tällainen ryhmä on vahvempi kuin eripurainen joukko riiteleviä apinoita.

Haidtin mukaan meissä jokaisessa on (kuvannollinen) kytkin, joka aktivoituessaan tekee meistä ultrasosiaalisia, altruistisia ja lojaaleja omaa ryhmäämme kohtaan. Tämän mehiläisparvikytkimen aktivoitumisen myötä meissä herää vahva tarve auttaa muita ja olla osa jotakin itseämme suurempaa. Tällainen tila herää esimerkiksi joukkuelajeja pelatessa, urheilukisoja katsoessa ja vaikkapa koko ryhmää koskettavan vastoinkäymisen myötä. Koronapandemian aikana olemme saaneet todistaa monia mehiläisparvikytkimen aikaansaannoksia - naapuriapua, spontaania tuntemattomalle juttelemista kauppajonossa sekä yksityishenkilöiden organisoimia tempauksia vaikeuksissa olevien pienyritysten tukemiseksi.

On helppo arvata, miksi tämä on tärkeää organisaatioiden näkökulmasta. Parvimaiset mehiläisorganisaatiot toimivat monella tavalla paremmin, kuin itsekkäistä simpansseista koostuvat organisaatiot (samaa ideaa voi Haidtin mukaan tarkastella käsitteiden transactional- ja transformative leadership kautta). Haidtin mukaan mehiläisparvikytkimen käynnistäminen voi johtaa organisaation sisäisen luottamuksen vahvistumiseen. Se voi myös lisätä ylpeyden, lojaaliuden ja innostuksen kokemuksia työyhteisössä: “Parvimaisesti käyttäytyvät työntekijät tekevät kovemmin töitä, heillä on hauskempaa, ja he irtisanoutuvat tai haastavat yrityksen oikeuteen paljon epätodennäköisemmin.” Mutta miten voisimme houkutella tuon sisäisen mehiläisemme esiin hieman useammin?

Miten kytkin käännetään päälle?

Haidt esittelee runsaasti erilaisia tekniikoita mehiläisparvikytkimen aktivoimiseksi. Osa niistä on luultavasti hieman käytännöllisempiä organisaatioiden kontekstissa kuin toiset - esimerkiksi psykedeelit, jotka Haidtin mukaan ovat erittäin tehokas keino kytkimen kutitteluun, tuskin kuuluvat ihan jokaisen tiimin työkalupakkiin (ainakaan vielä, kuka tietää mitä psykedeelitutkimuksen kehitys tuo tullessaan). Tässä esiteltyjen keinojen lisäksi kiinnostunut lukija voi lukea kappaleen 10: The Hive Switch Haidtin 2012 julkaistussa teoksessa The Righteous Mind - Why people are divided by politics and religion.

Hyödynnä synkroniaa. On tunnettu tosiasia, että yhdessä samanaikaisesti liikkuminen vahvistaa ryhmän koheesiota. Armeijassa tämä ilmiö tunnetaan hyvin. Sotilaat koulutetaan marssimaan tahdissa, vetämään käden lippaan särmästi yhdellä yhtäaikaisella liikkeellä ylempiarvoisen yhteisön jäsenen nähdessään ja huudahtamaan tervehdyksen yhdestä suusta. Hyvin yhteen toimiva komppania on kuin hyvin öljytty kone. Tämä muskulaarinen yhteenliittyminen (muscular bonding) on historioitsija William McNeilin mukaan ikivanha tekniikka, jonka avulla ryhmistä tulee vahvempia, eräänlaisia “superorganismeja”, joissa yksilöt ikäänkuin unohtavat itsensä hetkellisesti ja toimivat tehokkaasti yhteistyössä. Synkroniaa voidaan toki hyödyntää myös muunlaisissa organisaatioissa. Tiesitkö esimerkiksi, että TOYOTA:n työntekijät aloittavat jokaisen työpäivänsä yhteisellä jumppahetkellä?

Eikö päivittäisen jumppahetken käyttöön ottaminen tunnu realistiselta idealta organisaatiossasi? Synkroniaa voi kokea myös muilla tavoilla. Jos tiimissäsi on paljon jalkapallofaneja, ehkä voisit kokeilla vakiovuoroa läheisellä jalkapallokentällä? Tai kenties tiimissäsi on paljon musikaalisesti lahjakkaita ihmisiä, joiden johdolla voisitte perustaa kuoron tai bändin? Hyvien bileiden voimaa ei kannata myöskään aliarvioida - yhdessä tanssiminen ja tuttujen biisien hoilaaminen luo synkroniaa tehokkaasti ja kääntää näin mehiläisparvikytkimen päälle.

Kannusta tervehenkiseen kisailuun ryhmien, ei yksilöiden välillä. Työntekijöiden välinen vastakkainasettelu luo epäluottamuksen ja itsekkyyden kulttuuria. Samoista eduista, bonuksista ja palkankorotuksista kilpailevat työntekijät tuskin ovat innokkaita kovin syvälliseen yhteistyöhön. Kaikki kilpailu ei kuitenkaan ole haitallista. Tutkijoiden mukaan tiimien tai osastojen välinen, leikkimielinen kilpailu voi lisätä omaan ryhmään kohdistuvia positiivisia tunteita paljon enemmän, kuin se aiheuttaa ryhmien välistä kilpa-asetelmaa. Perustitko jo sen jalkapallojoukkueen? Hyvä. Jos et, kokeile vaikka tietovisoja, joissa tiimi oppii lisää jäsenistään. Tai käytä omaa mielikuvitustasi.

Työskentele pyyteettömästi. Oletko koskaan huomannut, että jokin mitä teet ilman minkäänlaista odotusta vastapalveluksesta tai kompensaatiosta tuntuukin palkitsevammalta kuin palkkatyö? Eräässä tutkimuksessa huomattiin, että lapset pitivät samasta tehtävästä enemmän silloin, kun he eivät saaneet siitä mitään palkintoa kuin silloin, kun heille kerrottiin  tehtävän lopussa odottavasta palkinnosta. Tai oletko pohtinut, miksi ihmiset ylipäätään tekevät vapaaehtoistyötä, joista ei näytä olevan heille juurikaan ulkoista hyötyä?

Yksi tapa selittää näitä ilmiöitä on se, että meillä kaikilla on tarve kontribuoida johonkin itseämme ja omaa etuamme suurempaan. Jonkin asian tekeminen ihan vain siksi, että haluamme kertoo sen asian itseisarvosta. Organisaatiossa pyyteettömyyden kulttuuri luo tunnetta siitä, että teemme töitä jonkin itseämme suuremman päämäärän eteen.

Loputtomiin työntekijöiden pyyteettömyyden varaan ei toki voi laskea. Palkattoman työn normi kun tuppaa yleensä luomaan vain epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia ja katkeroitumista. Pyytettömyys yhdistettynä selkeisiin sääntöihin ja reiluun johtamistyyliin voivat parhaimmillaan luoda merkityksellisyyttä, sekä kollektiivista sitoutumista yhteisiin päämääriin.

Lisää samankaltaisuutta. Ennen kuin kukaan hyppää liian nopeisiin johtopäätöksiin: tarkoitus ei ole sanoa, että pelkästään valkoihoisista miehistä koostuva tiimi toimisi paremmin, kuin monimuotoinen joukko erilaisista taustoista tulevia ja erilaisilla taidoilla varustettuja ammattilaisia. On kuitenkin otettava huomioon, että ihmiset tuppaavat pitämään ihmisistä ja asioista, jotka ovat tavalla tai toisella tuttuja tai samanlaisia kuin he itse. Tätä ilmiötä kutsutaan sosiaalipsykologiassa pelkkä tuttuus -efektiksi. Korostamalla ihmisten välistä samankaltaisuutta organisaation sisällä voi täten vahvistaa yhteenkuuluvuutta. Yhtenäiset arvot, jaetun identiteetin rakentaminen ja perinteet ovat hyviä tapoja lisätä samankaltaisuuden kokemusta organisaatiossa.

Pysähdy ihmettelemään. Etkö innostunut psykedeelitripistä tiimisi kanssa? Ei hätää. On myös muita tapoja kokea ihmetystä (awe). Esimerkiksi luonnossa oleminen voi aikaansaada vahvoja ihmetyksen ja ihastuksen kokemuksia. Ehkä voisit harkita seuraavan virkistyspäivän viettämistä jossain upeassa luontokohteessa? Myös kasvien ja muun kauneuden lisääminen toimistossa tai vaikkapa avara maisema toimiston ikkunasta voi lisätä ihmetyksen kokemuksia. Ihmetys jonkin suuren ja mahtavan, kuten vaikkapa hienon maiseman edessä voi saada ihmiset unohtamaan arkihuolensa ja luoda tilaa uudenlaiselle ajattelulle. Ihmetyksen kokemus aktivoi mehiläisparvikytkimen muistuttamalla meitä siitä, että olemme osa jotain paljon itseämme (ja jopa ihmiskuntaa) suurempaa.