We use cookies to enhance site navigation, analyze site usage, and make better experience for visitors. Learn more.

Jos haluat vaikuttaa ryhmän käyttäytymiseen, aloita sen kirjoittamattomista säännöistä

“Kulttuuri syö strategian aamupalaksi, lounaaksi ja illalliseksi.” on monelle tuttu niin lentävänä lauseena kuin käytännön kokemuksena. Organisaation toimintaohjeet, henkilöstösäännöt ja tavoitteet tulee napsittua alta aikayksikön parempiin suihin, jos päivittäinen käyttäytyminen, arvot, normit ja kulttuuri eivät ole linjassa näiden kanssa. Mutta miksi marssijärjestys on tämä? Miksi ihminen tottelee ennemmin kulttuuria kuin strategiaa? Todennäköisesti siksi, että ryhmän kirjoittamattomien sääntöjen vaikutus yksilön käyttäytymiseen on yksinkertaisesti suurempi, kuin eksplisiittisten toimintaohjeiden ja käskyjen. Tämä juontaa juurensa ihmisen perustarpeen, ryhmään kuulumisen, lähteelle. Toimimme tiedostamattamme ennemmin sen mukaan, minkä tunnistamme ryhmässä hyväksyttäväksi kuin mitä meidän käsketään tehdä.

Kuvittele esimerkki, jossa näet pyörien pysäköintikieltomerkin paikassa, johon haluaisit pysäköidä pyöräsi. Jos kukaan muukaan ei ole pysäköinyt pyöräänsä tuohon paikkaan tuskin pysäköit sinäkään. Mutta jos alue on täynnä muidenkin pyöriä, säännön noudattaminen on epätodennäköisempää. Tulkitset, että ryhmässä “pyöräilijät” on hyväksyttävää jättää pyöränsä tähän, sillä niin on moni muukin tehnyt, joten ennemmin noudatat ryhmän yleistä normia kuin pysäköintikieltoa.

Ihmisten käyttäytymiseen vaikuttavat voimakkaasti ryhmässä vallitsevat normit ja kulttuuri. Normit ovat ryhmän kirjoittamattomia sääntöjä esimerkiksi siitä, miten tervehditään, mitä saa sanoa ja mitä ei, onko ok myöhästyä, tehdä ylitöitä jne. Ne ohjaavat meitä toimimaan sosiaalisesti suotavalla tavalla ja luovat ennustettavuutta ja yhdenmukaisuutta ryhmän sisälle. Kulttuurin puolestaan voidaan ajatella olevan ryhmän normien ja arvojen muodostama kokonaisuus ja ulkoinen ilmentymä. Sitä miltä ryhmän normatiivinen ja sen arvojen mukainen käyttäytyminen ulkoisesti näyttää, kutsutaan kulttuuriksi.

Jokaisessa ryhmässä on omat norminsa ja kulttuurinsa. Siksi käyttäydymme työpaikalla hieman eri tavalla kuin esimerkiksi kaverin kanssa kaljalla. Normien ja kulttuurin mukainen käyttäytyminen on usein niin itsestään selvää, että noudatamme näitä kirjoittamattomia sääntöjä jopa huomaamatta. Kun tulemme ensimmäistä kertaa uuteen ryhmään, alamme automaattisesti peilata ympäristöämme ja etsiä vihjeitä siitä, miten juuri tässä ryhmässä on sopivaa käyttäytyä. Alamme huomaamattamme sopeuttaa omaa toimintaamme näiden vihjeiden perusteella. Kun aloitamme uudessa työpaikassa, aluksi jotkut toimintatavat saattavat tuntua vierailta. Miksi käytäville juututaan juttelemaan kesken työpäivän? Miksi kaikki pienimmätkin päätökset pitää hyväksyttää toimitusjohtajan kautta? Miksi kukaan ei kerro omista henkilökohtaisista asioista lounaspöydässä? Pian todennäköisesti huomaat noudattavasi samaa käyttäytymiskoodistoa kuin työkaverisi, vaikka se aluksi tuntui oudolta ja vieraalta.

Normit ja kulttuuri syntyvät ja elävät ryhmässä. Ne eivät ole kenenkään yksittäisen henkilön määrittelemiä, vaan jokainen ryhmän jäsen vaikuttaa niiden muodostumiseen. Jokainen normeja ja kulttuuria noudattava vahvistaa normien olemassaoloa omalla käyttäytymisellään. Normeja vahvistetaan myös palkitsemalla niiden noudattajaa. Palkinto tässä tapauksessa tarkoittaa sosiaalista hyväksyntää. Kun käyttäydymme ryhmän normien ja kulttuurin mukaisesti, meidät hyväksytään ryhmässä. Kirjoittamattoman normin huomaa usein vasta sitten, kun sitä rikkoo. Kun joku käyttäytyy tavalla, joka ei ole normien mukaista - esimerkiksi tervehtii liian tuttavallisesti tai pukeutuu sopimattomasti - hän usein tuntee sen nahoissaan. Tällöin ryhmä “rankaisee” normin rikkojaa osoittamalla hänelle, että hän on erilainen ja poikkeava. Kukaan ei välttämättä sano mitään, mutta normin rikkoja tietää käyttäytymisensä olevan poikkeavaa. Tätä tilannetta ihmiset usein välttelevät viimeiseen asti.

Jokaisella organisaatiolla on normit ja kulttuuri, oli ne kehystettynä toimiston seinälle tai ei. Kulttuuri syntyy ja elää ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa ja muovautuu jatkuvasti sen mukaan, miten päivittäin toistemme kanssa toimimme. Kulttuuria ei voi johtoryhmästä käsin määritellä ja kontrolloida. Se on juuri sellainen, minkälaiseksi ryhmän jäsenet ovat sen muokanneet.  Tästä syystä johtoryhmän kesäpäivän presentaatio organisaation kulttuurista jää täysin sananhelinäksi, jos organisaation sisäiset normit eivät ole linjassa esitetyn mallin kanssa. Visio rohkeasta ja itseohjautuvasta organisaatiokulttuurista jää puheen tasolle, jos ryhmän sisällä on normi, joka toistuvasti palkitsee varovaista ja auktoriteettejä kumartavaa käyttäytymistä.

Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö kulttuuriin ja normeihin pystyisi vaikuttamaan. Ensimmäinen askel on tunnistaa minkälaisessa kulttuurissa ryhmä elää. Mitä me oikeastaan edustamme ryhmänä? Mitkä ovat ne kirjoittamattomat säännöt, joita joka päivä noudatamme? Mikälaista toimintaa ryhmässä palkitaan ja minkälaisesta rangaistaan? Ja mikä on oma osuuteni näiden sääntöjen vahvistajana? Ja mikäli tämä kulttuuri on ristiriidassa tavoitetilan kanssa, on syytä tarkastella omaa toimintaa. Vaaditko johtajana itseohjautuvuutta, mutta korjailet silti tiimiläistesi pilkkuvirheitä? Puhutko muille työn- ja vapaa-ajan tasapainon tärkeydestä ja samalla vastailet itse aamuyöstä meileihin? Tai toivotko että tiimissäsi olisi avoimempi kommunikaatiokulttuuri, mutta itse lähinnä purnaat tästä kahden kesken lounaalla työkaverillesi? Tai ehkä johtajana odotat tiimiltäsi rohkeutta ja riskinottoa, samalla kun tulet huomaamattasi tyrmänneeksi heidän uusia ideoita ehdottamalla omia hyväksi havaittuja ratkaisuja? Jos kulttuuriin ja ryhmän kirjoittamattomiin sääntöihin haluaa vaikuttaa, on ensimmäisenä otettava vastuu omasta käyttäytymisestä.

Kulttuuri ja normit vaikuttavat meidän osin tiedostamattomaan päätöksentekoon. Toimimme ennemmin tavalla, jonka koemme olevan ryhmässä yleisesti hyväksyttyä, kuin tavalla jolla meitä käsketään toimimaan. Ryhmän kirjoittamattomien sääntöjen noudattaminen palvelee meidän yhtä tärkeimmistä tarpeista - eli ryhmään kuulumisen ja hyväksytyksi tulemisen tarvetta. Jos strategia ja kulttuuri ovat ristiriidassa, kulttuuri voittaa aina, sillä pelko sosiaaliselle hylkäämiselle on meihin sisään rakennettua. Jos haluat vaikuttaa ryhmän käyttäytymiseen, vaikuta sen kirjoittamattomiin sääntöihin, arvoihin ja kulttuuriin.